当我们找工作的时候，大多都希望进入一家外资名企。那里有羡煞众人的福利待遇，有无限宽广的职业发展平台和优越的工作环境，当然最重要的是可以见识甚至学习到先进的管理体系。
管理学自诞生以来，就有了众多的分支，如战略管理、财务管理、人力资源管理、市场营销管理等，但是任何组织都是由人来构成的，站在人力资源管理的角度的去剖析国际米兰，也许意义会别有不同。人力资源管理的模块有六大模块：规划、招聘、绩效、薪酬、培训、员工关系等，为了简单起见，我从选、用、育、留四个角度来探讨下国际米兰的人力资源管理体系。
<B>基础篇</B>
<B>首先要控制定编：</B>优秀的企业在选人时，往往对headcount（定编）控制的非常严，因为超出定编往往意味着更多的薪酬、福利支出，同时也会造成推诿扯皮、工作效率低下，损害优秀员工的士气。回头看看俱乐部在前几年的定编，一线队经常达到34人之多，而正常三线作战情况下俱乐部的定编应该在24－26人之间。比如皇家马德里今年一线队28人，03－04是24人；巴萨今年一线队是24人；拜仁今年是23人；曼联因为英超每场只能带5名替补球员，因此冬季转会之后一线队只有22人；切尔西是24人；隔壁家冬季转会前也是24人，冬季转会后加了奥多和肥罗，总数26人。同比之下我们的球队在经过精减之后仍然还有28人。所以综合起来看，一线球队常年保持24人是大多数三线作战的豪门球队的选择<B>。
其次要明确人员需求，编制人员素质模型：</B>其次从人员结构上，一般来说一个球队的技战术打法和风格定型之后很难改变，我们俱乐部常年以442战术为主，青年队的阵形基本没有变过。无论是巴萨、切尔西的433，还是曼联的442，隔壁家的4321,还是我们的4312，万变不离其宗，人员配备一定要根据自己战术的要求来进行选择。因此一定要制定出各个位置上的Job Description,比如我们4312体系中左后卫需要攻可进退可守，奔跑能力出色，技术细腻的，那么我们就应该去找这样的人，培养这样的人出来。今年看天下足球时记得段萱说：曼齐尼的成功在于终于给这么多大牌找到了一个合适的阵形，其实我并不觉得这是一件好事。就如同我们去企业工作首先要适应企业的文化和制度一样，优秀的俱乐部一定是让球员适应阵形而不是反复为现在球员试验阵形。
综上而言，要想做好一个俱乐部的人力资源管理，首先一定是控制好自己的定编，其次根据自己俱乐部的情况制定出符合实际情况的要求。就目前而言，我们球队的编制管理工作越来越规范，球队高层已经意识到这个问题的严重性，但是改进起来并非旦夕之功；至于编制位置要求方面，以前我想应该是没有多少要求的，只买有名气的，而没有看到底是否适合球队战术阵形的需要，所幸布兰卡执掌转会以来，更看重实力而非名气。
<B>选人篇</B>
据说CEO通常只需要做两件事情：一是看准企业的战略，二是要用对人。优秀企业的管理一定是流程管理与制度管理。那么我们俱乐部的选人管理应该是怎么样的呢？首先要确定有用人部门，Who will be the request manager? Then Who will approve it？之后就是选择渠道，圈定猎取对象，对目标进行评估、谈判、体检、报到亮相。
通常情况下，俱乐部主教练是申请人，因为他更清楚哪个位置需要增强，对需要什么样的人更了解；其次审批人毫无疑问是俱乐部主席或者董事会，因为涉及到财政的问题，俱乐部需要就此做出评估。一旦审批，下来就是布兰卡的事情了，和主教练随时保持沟通，毕竟要让主教练满意嘛；然后全球范围内确定自己的target and solutions，进入官方渠道进行接触、询价，弄清楚对方球员的状况，对手的财政状况以及是否急于套现买入其它球员，总之只有一条，找出对方的漏洞，给他他所需要的。
面试做为选拔招聘最重要手段的原理是：根据对方以往的表现或技术水平来判断是否满足公司的职位需求。转会也是如此，我们的球探系统应该是全球最先进的了，各种各样的仪器测试，遍布全球的选拔渠道，这方面就不多说了。
我们都很讨厌到一个自认为很了不起的公司去面试，最恶心的就是有些公司还傻乎乎的想靠自己所谓的架子来压低求职者工资的。对于前者，缺乏对求职者的尊重，就是缺乏对员工的尊重；对于后者，大家都不是傻子，压得了一时，压得了一世吗？这方面老爹做的相当不错，很多球员犹豫时候都是老爹电话出手，以真诚的言语以及对对方的尊重来感动对方。看到球队青训系统对巴洛特里的种种关照，呵呵，想不赢得这样青年才俊的心都难。
欧洲足球其实远比我们想象的先进，足球经理游戏里的数据库并非全部仅仅是游戏，据说魔力鸟平时最爱玩的游戏就是冠军足球经理。
先写到这里。
[此贴子已经被作者于2007-6-26 17:41:49编辑过]
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发表于 2007-6-26 17:35:29
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